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好適な解決策を！どう残業を削減するのか、どこを効率化するのか、何から着手すべきか
当社では、『働き方改革支援』を行っております。 「どうやって残業時間を減らすのか？」「何を効率化するの？」 「どのソリューションがベスト？」 現場でこんなお悩みありませんか？ 社内組織それぞれの業務を可視化、改善対象業務を抽出し、好適な解決策を 導きます。 【特長】 ■本業以外にかかる業務と工数の把握 ■変動費化できる業務の特定 ■人員の適正な割り当て ■非効率な業務の抽出と改善 ■標準化されていない業務の改善 ※詳しくはPDF資料をご覧いただくか、お気軽にお問い合わせ下さい。
重要課題への共通認識を持つための、”見える化”とは～コンサルティング事例を紹介～
製造業を行っているC社様にて、 目に見えにくい制度改定の効果、人事管理の状況を 定量的に把握した事例についてご紹介いたします。 同社は、今後の人事管理をより良いものにするため 『どのような課題があるのか』 社員の状況や人件費の実態の定量的な把握・分析を依頼されました。 コンサルティングにより、定量的な分析を実施。 5年前～現在を見える化・グラフ化したことにより、 ・人事管理の現状 ・今後の課題 を関係役員・担当社員のあいだで共通認識を持つことができました。 【事例概要】 ■背景と課題 ・人事制度を導入するも、適切な制度運用や効果が検証されていなかった ➡効果性と課題がみえない ■成果 ・人事管理の現状、課題を関係役員・担当社員で共通認識を持つことができた ・重要課題が浮かび上がり、適切な問題解決に着手できるようになった ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
経営計画と組織目標・業績評価の連動のポイント～コンサルティング事例紹介～
機械製造業を行っているT社様にて「職能資格制度」から「役割等級制度」へ 制度転換をした事例についてご紹介いたします。 同社のお困り事 ・人事制度そのものが複雑でわかりにくい ・運用が煩雑 ・社員のモチベーションUPや会社業績向上などの期待した効果が上がらない そこで、組織として仕事、仕事に付随する成果責任を軸にした「役割等級制度」 に転換し、「役割に応じた評価区分・評価基準」を導入。 【事例概要】 ■背景と課題 ・目標管理のしくみがうまく機能していないことが、経営者や管理職には不満だった ・何がうまく回らない原因なのかがわからない ・社員全員が理解し、前向きになれる、そんな制度を目指した ■成果 ・報酬制度（等級・賃金・評価）を作り変えて、役割と貢献度に応じた報酬を実現 ・評価制度を整備し、組織における役割にふさわしい業績や行動を、 目標や評価基準にとりあげることができるようになった ➡会社ビジョン・ミッションに連動した評価を実現 ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
高品質な業務プロセス分析が業務改革を成功に導く
業務システムを業務プロセスのフローとして可視化し、 さらに業務プロセスと情報プロセス間の関係や、 イネイブラーとの関係を明確にします。
"課題の抽出と分析支援"から"次期改革構想の作成支援"まで！業務プロセス改革支援を実施！
企業存続をかけて新たなる戦略が必要な企業様向けに、憂う気持ちをもって 人に寄り添うことができるコンサルティング・サービス『優-Yuu-』を 適用した事例をご紹介いたします。 医療機器卸業のお客様の置かれたビジネス環境は、地域に密接した ビジネス環境であり、企業の成長のためには業界の成長が不可欠ですが、 業界自体の成長も難しい状況にありました。 そこで、「個」から「組織」への変革を目指し、業務プロセスの改革と それを支えるITシステムの融合を、当サービスを適用し実施。 お客様からは、「解決策を如何に実現するかIT技術を含め最適解を導く アドバイスを多くいただき、たいへん助かりました。」との評価を いただきました。 ※詳しくはPDF資料をご覧いただくか、お気軽にお問い合わせ下さい。
会社を成長させる戦略展開（未来突破力）に対する基本的概念を３つのテーマから説明しております。ご参考にしてください
当社マイスターの着眼点「何故、中小企業の賃金改革は失敗するのか？」 について、ご紹介いたします。 賃金テーマを賃金制度の側面だけでみるから、 経営上の本質的テーマが観えてこない。多くの経営者が悩んでいる事は『人件費変動費化による収益構造改革』であり、 その為には次の3つが重要である。 ➀固定費の最大ウエートを占める人件費コントロール技術構築、 ➁生産性なくして分配なしの思想を徹底的に浸透させる、 ➂変動費化への４大ポイント（経営技術の構築、人員構成比率の見直し、賃金改革、人事処遇・雇用形態の見直し）である。 つまり、人件費の変動費化は賃金制度だけでは解決しないので、全社的な改革が必要と認識すべし。昨今は経営計画書の運営、 人事考課制度、職能要件書、業績評価 等の経営諸施策を展開している中小企業も多くなっている。しかし夫々がバラバラで曼荼羅模様化し、 体系的でないから上手くいかない。つまり、『経営計画は人事考課表と関係が無いし』、『経営計画と業績評価の結びつきが乏しい』といった状態が現実の中小企業の実態である。 ※詳しくはPDFをダウンロード頂くかお問い合わせください。
「企業」はどのように成り立っているのか? 企業の経営システムという面から捉える
企業は市場を作り、顧客に価値を提供し、 また一方で、雇用を生み出し、人々に生活の糧を与える存在です。 企業が社会の中で果たす役割は非常に大きく、 企業だけが満たし得る社会的ニーズがあります。 企業は、人を雇うことで企業となります。 人を雇うことで、個人事業ではなし得なかったさまざまなことを 実行できるようになり、大きな社会的役割を果たすことにもつながります。 しかし一方で、個人で事業を行っている間に発生しなかった大きな変化も起きます。 今回は、その「企業」はどのように成り立っているのかを、 企業の経営システムという面から捉えてみます。 (1)人を雇い仕事をさせる (2)永続的に繰り返される経営システムのメカニズム (3)利益は企業の未来への原資となる ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
成果をあげるための仕事と人のマネジメントについて解説！
全ての仕事には必ず手順(段取り、プロセス)があります。 それはどんなに単純な仕事であっても同じです。 例えば、今から自宅でコーヒーを入れるとします。それもインスタントではなく、 ドリップ式でおいしいものを。 まずは台所に行って、ミネラルウォーターを火にかけ、コーヒー豆をひいて粉にします。 フィルターにコーヒーの粉を入れ、お湯が沸いたらお湯を注ぎます。そのお湯の 注ぎ方ひとつにも気を遣い、蒸らすようにゆっくりと入れていきます。 同時に、カップにもお湯を注いで温めておきます。 こうやって考えると、おいしいコーヒーを飲むのにもかなりの手間がかかります。 それでも自分が飲むためなら、その手間も楽しめるでしょう。 ではこれが、顧客に提供する商品の場合はどうなるでしょうか。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
毎月の基本給や手当の話から少し離れて、賞与についての考えをご紹介！
賞与の金額を賃金の何カ月分という形で決定している企業がまだまだ 多いようですが、これでは賞与が既得権化することを是認・助長するようなもので、 経営への参画意識を引き出す効果にも乏しく、人材マネジメントの面で 大変な損失です。 一方で、賞与が全くない企業も最近は増えているようです。 厳しい経営環境を考えればやむをえない面もありますが、一律に ゼロにするのではなく、何かしらの工夫が必要なように思います。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
経営目標を共有することの必要性と、経営トップが果たすべき役割について解説！
数十人の小規模企業であっても、確実に成果をあげ市場競争を勝ち残って いくためには、明確な戦略を持つことが重要です。 小規模企業はその強みを活かし、ニッチなところを見つけ、他を寄せつけない 参入障壁を築く必要があります。機敏に市場の機会を見つけ、商品・サービスの 開発にも機動力を発揮することで一気にシェアを獲得し、競争優位を築くのです。 大企業のように経営資源を大量に投入することはできません。できるだけ小さな投入で、 できるだけ大きな成果を目指さなければなりません。そこには入念な戦略が求められ、 そのためには客観的な経営目標が必要になります。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
