動画教育システム - メーカー・企業と製品の一覧

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【資料進呈】マンガで分かる！『Z世代に伝わる効率的な技術伝承』

【資料進呈】マンガで分かる！『Z世代に伝わる効率的な技術伝承』

Z世代に効率よく伝えたい！製造業における技術伝承の課題と解決方法をマンガでご紹介！人材育成に役立つ動画教育システムも併せて掲載！

製造業の現場では下記のような悩みがつきものです。 ◎技術をもった社員が忙しく、新人の育成がすすまない‥ ◎現場の教育環境にも問題があり、離職率が高い‥ 主人公が勤める会社も同じような悩みを抱えており、現場の技術伝承が 進まない原因を分析するよう依頼されます。現場の声を聞く中で、主人公 がつきとめた原因とは？そして技術伝承を成功させるための秘策とは？ 【マンガのあらすじ】 主人公の勤める会社も技術伝承が上手く進まずに悩んでいるようです。 ■原因を分析しますが、現場の声からさまざまな問題が浮き彫りに！ ■主人公がたどり着いた現場教育の課題を解決する秘訣とは一体？ ■技術伝承を可能にするだけでなく、離職率の改善に繋がる可能性も！ ※"PDFダウンロード"からマンガがすぐにご覧いただけます。 　資料には、動画教育システム「tebiki」の特長紹介も併載しております。

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【コラム】➀会社は人間動物園

【コラム】➀会社は人間動物園

コラム記事をご紹介します

■会社は人間動物園であり、潰れるように出来ている スポーツ、趣味の世界等色々な組織の特徴は基本的に価値観が似ている人が集まる。例えば、草野球の仲間で今度キャンプをしようかと話せば直ぐに話はまとまる。しかし、会社組織は価値観・育った環境・年代・性別等の違う人たちが集まって作る特徴を持つ。だから、会社組織を統一させる意図を企てないと組織として機能しない。つまり、放りっぱなしの状態ならば会社は確実に崩壊するように出来ている。 ■会社は何もしなければうまく回らない 育った環境が違う、何が好きか嫌いかという価値観の違う人たちが偶々、同地域に住んで、待遇的にも妥協できる状況で集まって組織をつくる。それが多くの中小企業。動物の集団である動物園は自然の共生に基づき生きていくが、人間が動物園状態になれば『自分の生産性は忘れ、やれ評価が低いだの・・』『誰々さんと合わないだの・・』『会社の方針を示しても好き勝手にやっているとか・・』野放図状態になっている会社が多い。つまり、会社は何もしなければうまく回らないという事を前提に会社運営方法を考える方が上手くいく。

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【コラム】➁会社は潰れるように出来ている

【コラム】➁会社は潰れるように出来ている

コラム記事をご紹介します

皆様の会社は創業されて、何年経過されていますか？ ■中小企業白書によると、企業が誕生して、十年間での生存率は以下の通りである。一年後の生存率（新生児）は約72％。 三年での生存率（幼稚園）は約50％。五年での生存率（年長さん）は約40％。十年後の生存率（小4年）は約26％。 つまり、十年で生き残る確率は30%しかなく、人間の生存確率と比較すると非常に生き残る事の難しさがわかる。 ■倒産件数推移を経済分岐点でみると、 ・コロナ（2020）7773件。　　　 ・通常期（2019）8,631件　　　　　　　　　 ・大震災（2011）12,707件　　　　　　　　 ・リーマン（2009）13,306件 　　　　　　　　 ・バブル（1987）12,655件 倒産する要因は環境変化によって違うが、　景気の良い時、悪い時に関係なく、いつの時代も倒産は起こる。

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【コラム】組織集団を統一させる原則➆

【コラム】組織集団を統一させる原則➆

コラム記事をご紹介します

戦術とは人を動かす方策を決めて周知徹底させる事 戦術とは人を動かす方策でありポイントはマネジメントとHOW　TOです。マネジメントの本質は、決めた事を決めた通りにやらせていく事。 HOW　TOはノウハウであり、仕事の標準化。組織は人が動かします。人が組織を動かしやすくする為には、やるべきことをパターン化する事。やるべき事のパターンを決めないから習慣化できにくい。 そのやるべき事をパターン化する代表的な経営施策が経営計画書や業績検討です。 目標が決まるとどのような方法で実践するかを考え計画を作ります。目標に向けての具体的な道順・手順・段取り・方法を周知徹底させる段階で 〇やり方がよくわからない 〇やった事がない等色々な問題が出る。 やり方をキチンと教えていく事も含めた周知徹底である。中小企業の業務の問題点は標準化である。平たく言うと出来る人と出来ない人を作らない事である。業績の上がらない会社・部門は計画だけ作り、訓練せずにぶっつけ本番で勝負するから負ける確率が高くなる。 それを踏まえ、誰が何をいつまでにどういう方法でやるのかを５Ｗ２Ｈ形式にて役割分担を図る。

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【コラム】何故、人の成長スピードは会社の成長スピードより遅いのか

【コラム】何故、人の成長スピードは会社の成長スピードより遅いのか

コラム記事をご紹介します

中小企業には余裕はなく、成長し社内に歪みが出て待ったなしの状態で 人財育成に手を打つからである。中小企業の成長は経営者の成長スピードに 比例するが、社員の成長スピードには比例しない。 従来の育成パターンは、部門長をやらせて、出来なければ教育させる等の 措置をとるが、本来その時点で遅い事に気づかねばならない。会社の規模が 5億から10億、10億から30億、30億から50億、50億から100億を目指すときには 組織運営のギアをチェンジしなければならない。 企業の規模対応とは、人間でみると、小学生には小学生の生活習慣・骨格に 合わせた食べ物・洋服があり、中学生には中学生の生活習慣・骨格に合わせた 食べ物・洋服がある。いくら同じ食べ物でも小学生が育ち盛りの中学生の量は 必要ない。それと同じように、会社も企業の規模に応じた対策を講じないと 健全なる運営が出来ず、至る所からほころびが出始める。 何かにつけ、舵取り方法の大きな変化を求められるこの段階では会社内に ギャップ現象が多発する。

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【コラム】何故、中小企業の組織はバラバラなのか？

【コラム】何故、中小企業の組織はバラバラなのか？

コラム記事をご紹介します

それは「会社は潰れる生き物」という認識がないからである。 バラバラとは統一されていない事である。 組織運営における基本的な流れは(1)目的(2)目標(3)方針(4)組織(5)計画 (6)役割(7)スケジュール(8)実践(9)成果(10)分配である。これを経営施策で 置き換えると経営理念、ビジョン、経営方針、マネージメントになる。 最近は中小企業も理念を作成したり、経営計画書を作成したり、賃金制度を 改定したり、マネージメントシステムを導入するが、それでもバラバラになっている。 それは一つ一つの経営諸施策を思い付きで構築するから、どうしてもツギハギだらけの パッチワーク状態になるからである。例えば計画書の内容と人事考課の内容自体に 関連性がなく、バラバラである為に折角、時間と労力と投入してもダメになる。 「ルールと基準とは青信号なら渡る、赤信号なら止まる事」であり、それを守るから 交通社会は成り立っている。中小企業は会社を運営するルール・基準が決まって いなかったり、あったとしても一部の人しか知らなかったり、知っていても 守らなかったりするからバラバラになる。

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【コラム】全社員で社会の変化に仕事の質を合わせる

【コラム】全社員で社会の変化に仕事の質を合わせる

コラム記事をご紹介します

私達を取り囲む経済環境が高度化、複雑化、専門化になりすぎて 今までの経験が役に立たない時代になっております。つまり、仕事の質を 上げないと生きていけないように大変化しています。この仕事の質を上げる とは全メンバーにいえる事です。その為には、仕事の内容を変化させる事です。 チームリーダーにはチームをまとめる以外に新たに、商品開発、技術開発 そして販売エリア・チャネル開発等の戦略的な動きでチームに仕事、そして 業績をもたらす仕事にチャレンジしていく事が求められます。サブリーダーは、 チームリーダーの代行としてチームを運営する事が必要。何故なら、リーダーが 戦略的な動きをしても、チームにはチームを動かす機能が必要です。 これをやる人を育てないとリーダーは戦略的な動きは出来ません。 各メンバーには実務処理能力のレベルアップが求められます。そして、 全社員が自分の役割に対して、責任を持って、上司・部下関係なく リーダーシップを発揮し、目標・目的を実践していく事が必要。 全社員のレベルアップが求められ、チームの動かし方も全社員で 行う事が求められています。

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【コラム】古参幹部が生まれやすい会社の特長

【コラム】古参幹部が生まれやすい会社の特長

コラム記事をご紹介します

■急激に成長している会社 会社の成長は経営者の成長スピードに比例するが、社員の成長スピードには 比例しない。会社の規模が成長すると組織運営のギアをチェンジしなければ ならない。その時に創業以来共に頑張ってきた幹部が公開経営等の運営方法 の変化に対応出来ない事が多く、役職パワハラでメンバーを押さえつける 兆候が出始める事がよくあります。 ■情に厚すぎる社長 会社の急激な成長で創業幹部の成長が遅い事を経営者は自覚している。 情に厚い経営者は我慢強く辛抱するが、中堅・若手社員の目が気になり日々 悩む。何かにつけ、舵取り方法の大きな変化を求められる会社の成長期では 会社内にギャップ現象が多発する。 ■創業メンバーに対し、中堅・若手社員が成長している会社 創業メンバーと中堅・若手社員の仕事の力量の差がなくなっている。 創業メンバーにマネージメント力がなければ、仕事の差がなくなり、上位に 立つ事が難しくなり、立場がなくなる。 ※コラムの詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 　詳しくは、お気軽にお問い合わせ下さい。

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【コラム】創業精神を伝える2　語り部

【コラム】創業精神を伝える2　語り部

コラム記事をご紹介します

永続する組織には語り部の存在がある。代表的な存在に「社史」がある。 社史とはみずからの歴史であるが、その目的は　1.経営の決断事例等を 後に続く者に残す　2.どのような経緯を経て今日があるかのを理解させる・ 浸透させる為の教育として活用する2点が目的である。 社史を通して、会社の重要な価値観を知る。これは身近な例えで言うと、 おとぎ話である。日本人なら「足柄山の金太郎」は誰でも知っている。 皆が世代間を越え、伝えているからである。同じ民族では大事な事を伝え、 次の世代に受け継がれている。同士(考えを同じくする人達)の考え方の 重要な要素がアイデンテイテイーである。 伸びる会社には語り部がいる。その語り部はこれをやれ、あれをやれだけ とは言わない。何故、これが必要か・あれが大事なのかを理解させる。 その何故を伝えることが出来るから人が動くのである。 アイデンテイテイーとは何故を解決してくれる会社の玉手箱である。 会社の語り部とは役員・幹部のあなたです。 ※コラムの詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 　詳しくは、お気軽にお問い合わせ下さい。

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【コラム】➃-➃中小企業の社長は人種　スピードを求める気配りの人

【コラム】➃-➃中小企業の社長は人種　スピードを求める気配りの人

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■経営者はスピードを求める いつも危機感を抱いている。 いつも何かしていないと気が落ち着かないし、常に現状の問題を見つけ葛藤し解決策を考えていく思考回路になっている。だから経営者は短気だしスピードを求める。 社員が１週間でやると言えば、３日でやれというし、翌日にはどうなってと直ぐに報告を求める。経営者は会社の事を３６５日２４時間考えている人であり、そうでもしないと決め事が進まないのである。 ■経営者は気配りの人 経営者は気配りの人である。 数字の合計金額が少しでも違えば鬼のように怒るし、カレンダーや額縁が歪んだら直ぐに直さないと気が済まないし、食事に行けば食べ方・呑み方・振舞い方まで事細かに注意する。 これは正しい習慣づけをしているのである。 一社員だけではなく、一常識人としてのあり方を習慣付けているのである。 だから、口やかましくもなる。こういう点にも経営者の責任の強さが表れている。 又、社員のご家族に祝い事があれば、こっそりと祝ってやるし、ご不幸があれば、必ず社員を励ます。社員が気持ちよく働いてもらう為に気を使っている。

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【コラム】➇-⓶小企業の病気　基本動作ができない

【コラム】➇-⓶小企業の病気　基本動作ができない

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また、多くの会社で見受けられる問題として 「基本動作」ができていないことがある。 朝起きたら「おはようございます―」と挨拶をする、 散らかしたら片づける、 このような組織人としてやらねばならない当たり前のことが基本動作である。息を吸ったら吐くように自然に基本動作ができないと、組織人にはなれない。特にできていないのが、報告・連絡・相談と指示・命令である。 指示・命令ができないことは深刻で、人を動かす基本動作ができないことは、現場に混乱をきたす。また、決めごとを守るという基本動作もできていない。守らないこと自体が習慣になっている。 決めたことをキチンとやる習慣がないと、どんな新しいことをやろうとしてもムダである。

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【コラム】➆組織集団を統一させる原則➁

【コラム】➆組織集団を統一させる原則➁

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経営理念はバラバラ集団を統一させる源 家族に家訓がなくとも同じDNAが流れていますので、家族はまとまりやすい。しかし、会社にはこのDNAはなく、敢えて後付けで作るしかありません。そのDNAとは同じ会社で働く上での考え方や行動の仕方を定めたものです。 経営理念は木の根っこの役割でしっかりしていないと木は成長しません。仮に大きな木の幹・葉をつけていても根っこが腐り始めると木は倒れる。 つまり、経営理念が立派でも実際の経営をデタラメにやると目に見える部分の成果は上がらない。正しい経営理念を持つと同時にそれに基づく具体的なビジョン・方針・商材戦略・戦術・戦闘が環境に適合していないといけない。 経営理念は、企業の存在意義であり、私たちが目指していく目標・姿です。この目標を日常の中で実践していく為に、日常の考え方・行動のありかたを具体的な言葉に表したものが行動の基準。各人がそれぞれの仕事に従事しながら、日々、本当にこれでいいのかと言う問題意識・改善意識を持ち、行動の基準にある考え方・姿勢・行動の仕方に照らし合わせて実践していかなければならない。

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【コラム】新規事業の展開(1) 成功と失敗のポイント

【コラム】新規事業の展開(1) 成功と失敗のポイント

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戦略が求められる時代。その視点の一つに新規事業があります。 ■新規事業進出の失敗共通点は (1)全く未知の分野で、事業のやり方、ノウハウがわからない (2)カネ・モノは揃えても、適する人材がいない (3)充分に市場・需要を把握していない (4)ハイリスク・ハイリターンで投資額が大きい (5)投資額の目途が不明確 (6)撤退時期の判断を誤る (7)オーナー社長の独断と趣味の要素で、異業種の進出 ■成功例からみた成功のポイント (1)現事業との関連ある業種・業態 (2)川上(製造分野)や川下(小売分野)への転換 (3)時流にのる成長分野・人脈・タイミング (4)ノウハウの取り入れが可能なシステム活用(FC等) (5)今までの事業から、土地・建物等の資産・従業員等が活かせる 同じ商品を同じ客にぶつける既存事業だけでは、適正利益を出す事は 益々難しくなります。そこで戦略視点の一つに新規事業があります。 そして、新規事業が成功すると会社に多大な効果を生み出してくれます。

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【コラム】新規事業の展開(3) 事業を軸に展開の可能性を探る事

【コラム】新規事業の展開(3) 事業を軸に展開の可能性を探る事

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垂直展開での方法は、川下展開か川上展開が基本。川上・川下の基準は自社の 現在の業態から製造業に行くなら川上、小売業に行くなら川下という意味である。 また、最終エンドユーザーに近づく事も視点にはいる。 川上展開はメーカー機能・施工機能を持つ事業へ進出するケース。 必ずしも自社で設備投資をやらなくても、外注・アウトソーシングで 製造・施工機能をもち、自社企画でやる方法。代表的な企業はユニクロ。 川下展開での一般的事例は、製材業が新設住宅や増改築を請負い、住宅会社に 転換する場合(タマホーム)。川下展開はより消費者に近い分野に進出する方法である。 次に水平展開は、周辺分野・スキマ分野への進出。例えば、住宅会社・工務店が、 別部門でリフォーム分野に進出する、建材販売会社が白アリ駆除・ハウスクリーニング 分野をやる等はいずれも住宅関連の周辺分野への進出である。 水平展開のポイントは粗利益率が取れる分野(現在の本業より)。既存人材を 従来事業から引き抜きして活かせる事。手がけている業者がいない又は少ない スキマで将来性ある分野。

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【コラム】21世紀のチーム運営　チームは全社員参画型でつくる

【コラム】21世紀のチーム運営　チームは全社員参画型でつくる

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参画とは自ら考え、判断して、行動を起こして、責任を取る事であります。 それに対し、参加はその場にいるだけとなります。会社・チームの目的・ 目標は全社員が同じでしょう。しかし経営者・リーダー・メンバーの 夫々の役割は違います。 経営者1人では、リーダー一人では、成果に結びつかないテーマは山ほど あります。今、すべき自チーム・自分の役割をメンバー全員が自ら考え、 判断して、行動するから、「我が事」としての意識が出始めます。そこに 成果への執着が生まれてきます。そして達成した時の喜びの体感度合いが 高まります。 体感度を強く感じる事ができる会社は「働く喜びを感じる企業」となり、 自分はこの会社・チームから必要とされている充実感で満たされているから、 働き人としては幸せである。 メンバーは、会社から個人的に得られる満足感、例えば、報酬、昇進等に 対する満足感のみならず、会社の目標達成に対する満足感、そこに参画した 喜びをも得たいとする願望もあるわけです。 ※コラムの詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 　詳しくは、お気軽にお問い合わせ下さい。

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