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コラム記事をご紹介します
それは賃金改革を全社戦略としてとらえないからである。 賃金制度の側面だけでみるから、経営上の本質的テーマが観えてこない。 多くの経営者が悩んでいるテーマは人件費変動費化による収益構造改革である。 いくら賃金制度を改定しても原資が増えなければ、賞与は増えない。 原資を増やす為には業績の検討をしなければ増えない。 評価で納得する為には人から与えられた評価項目では納得しにくい。 ならば社員達で評価項目を今期の経営方針・目標に則って作成させればよい。 賃金は社員にとって見れば自分が主人公のテーマである。 経営者が一人で悩むから上手くいかないのである。
会社を成長させる戦略展開
固有技術があるから同業他社と違うサービスが出来、 その固有技術の数が多いほど戦いに勝てる条件を作れます どこの会社にも必ず固有技術はあり、 それを見つめ直して、 どのような展開をしていくのかが戦略構築のポイントになります 明日の種を見つけ出す為に、 自社で活用できる固有技術を総点検して戦略構築に役立てて行きます ■戦略とは 戦略とは、勝てる場所を見つけ出し、戦う武器、戦い方を決めて、もてる全ての資源を１点に集中させて戦い抜くことです ・勝てる場所を見つけ出すのが【ニッチのすき間分野】 ・戦う武器、戦い方を決めのが【固有技術の発見と使い方】となります ※詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
会社を成長させる戦略展開
構造形成戦略とは ・経営の目的･目標実現に向け ・自社をより有利な状態にするために ・最適な場所を発見し ・実現できる条件を設定し ・実行基盤の整備を図り ・実践すること 会社の骨格を形成する構造を見直して、会社が継続して栄える為に必要な構造形成戦略を立案していきます ※詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
資金繰り・倒産防止はお任せください！
当社の事業再生・経営改善支援サービスでは、事業内容の徹底的な再構築を 敢えて行い、黒字企業になるための大改革を実施します。 顧問先の再生を1社も失敗せず、すべての経営者を救ってきたという 実績がございます。 ご要望の際はお気軽に、お問い合わせください。 【サービス内容】 ■事業再生：緊急措置の実施、会社の最終の「ゴール」の設定、対策検討・実施 ■経営改善：毎月の経営成績（試算表）の早期作成支援、資金繰り表作成の支援、 商品別・店舗別などの部門別管理の支援 ■金融機関対応：金利・担保・保証の見直し等のご相談を受け付けます ※詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
人は何のために働くのか？
「人材マネジメント」ということについて考えるとき、「なぜ、何のために 働くのか」ということについて、避けては通れないようになってきています。 当ページをご覧いただいている皆さまも、「やる気」、「モチベーション」と言った 言葉を耳にする機会は多いのではないでしょうか。 これらの言葉は、「なぜ、何のために働くのか」ということと強く 結びついているものと思います。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 ※中小企業の人事制度改革コンサルティングについては、下記URLからご覧いただけます。 https://www.primec.co.jp/service.html 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
事業を行い、顧客価値を生み出している主体である企業の”社会的役割”は何か
今回は「企業」について取り上げ、その「企業」の社会的役割は何かを考えます。 企業は、事業を行い、顧客価値を生み出している主体は企業であり、 人材マネジメントが行われている第一線でもあります。 企業の社会的役割や価値を知ることがマネジメントのポイントを知ることにも つながります。 個人事業と違い、企業には多くの人が働いています。 そのため、個人事業をはるかに超える規模や複雑さ、生産性、 継続性が求められる事業を行うことができます。 企業は、個人事業では満たすことができない大きなニーズを満たすことができるのです。 (1)企業が満たす社会的ニーズ (2)新たなニーズを市場とする (3)企業の価値は顧客が決める ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
給料はコストではなく、会社のエネルギー！～報酬システムを考えるうえで大切なことは何か？
企業は社員に給料を毎月払っています。 人を雇っているのであれば給料を払わなければなりません。 社員はその給料と引き換えに労働力を提供し、生産・販売を行います。 また一方で、社員は受け取った給料で消費を行います。 消費者に商品・サービスを購入してもらわなければ企業は利益が出せず、 給料を払うこともできません。 このように、労働力と消費には密接な相互依存関係があり、 それらを媒介するものが給料なのです。 そして、この相互依存関係がうまくいくかどうかは、 社会・経済の発展に大きな影響を与えます。 ”報酬システム”について、今一度考えてみませんか？ ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
企業における人材マネジメントを考えるためには、「企業」とはどのようなものか考察していきます
今回は少し目線を変え、「事業と顧客価値」について話をしていきたいと思います。 事業を行い、顧客価値(顧客が受け取るメリット)を生み出している主体は企業です。 その企業の中で人材マネジメントは行われています。 企業における人材マネジメントを考えるためには、「企業」とはどのようなものか 理解しておく必要があります。しかし、企業と一口に言っても様々な形態・段階があります。 そこで、話をわかりやすくするために、 今回は企業の初期、あるいは前段階である個人事業を取り上げています。 ・個人事業のなりたち ・顧客にもたらす価値とマーケティング ・個人事業の収入とリスク ・企業の果たす機能と役割 ※記事の詳細内容は、関連リンク より閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
組織編制について考える～組織を作る際の原則と、組織が行っている基幹業務・サポート業務について
企業が事業を行い成果を上げるには、人を雇い組織する必要があります。 しかし、ただ人を雇うだけでは組織にはなりません。雇った人たちが働く場所を作り、 配置する必要があります。 次に、その人たちを動機付け、マネジメントしなければなりません。 役割と目標を与え、教育研修を行い、仕事ぶりを評価し、報酬を与え、さまざまな コミュニケーションをとらなければなりません。 このように、組織は単なる人の集まりではありません。 組織を形作るためにはいくつかの原則があります。 今回は、組織を作る際の原則と、組織が行っている基幹業務・サポート業務について見ていきます。 ・組織を作るための原則 ・組織の階層構造（ヒエラルキー）と変化への対応 ・基幹業務とは何か ・サポート業務とは何か ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
賃金表の考え方と、特にデフレ時代に対応するための賃金ロジックについてご紹介♪
賃金表は、個々人の役割責任に基づいて決定した等級と成績によって、 各人の基本給をズバリ決めるものでなければなりません。 初めに、「もそも基本給とはどのようなものか・・・」 ということを押さえておく必要があります。 ここでいう基本給とは、 年齢給、職能給、業績給などのようにさまざまな賃金項目の積み上げ型 で構成するものではなく。 その人の「働きの対価」(会社にとってはコスト)が1つの賃金項目 で表されるものをいいます。 賃金表の考え方と、先の見えない景気変動にも対応できる賃金ロジックについて ご説明しています。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
経営の安定を確保する!! 賃金（最終基本給）連動型→ポイント制退職金への退職金制度の見直し ～コンサルティング事例紹介～
J社様にて、ポイント制退職金への切り替えと、 適格退職年金の積立資産を中小企業退職金共済に移行した 事例についてご紹介いたします。 同社では「退職時の基本給×勤続年数別支給率×退職事由別乗率」という 退職金の算定方式では、従業員の勤続年数が増え続けると、 予想以上のハイペースで退職金の要支給額が増えていく心配がありました。 コンサルティングにより、★ポイント制退職金★に移行したことで、 基本給の昇給や降給がそのまま退職金額に連動する心配はなくなり、 実力主義の賃金制度をその本来の趣旨・目的に沿って運用する下地が整いました。 【背景と課題】 ■これまでの退職金の算定方式では、ハイペースで退職金の要支給額が増える ■マイナス昇給を行ったときに既往の勤続年数に見合う退職金の既得権分が減る ■適格退職年金は2012年3月末に廃止され、損金処理での掛金積立ができなくなる ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
コンサルタントが具体的な実行計画づくりをナビゲート！～コンサルティング事例紹介～
精密部品製造業を行っているS社様にて、さまざまな問題を引き起こしている 根本的な原因を解明し、抜本的な解決策を見出すお手伝いをした事例について ご紹介いたします。 同社では、市場環境の急激な変化と中核人材の高齢化の両面から 全社戦略の見直しが急務となっていました。 当社のコンサルティングにより、経営戦略の策定段階で、さまざまな現象をありの ままに観察し、その構造・要因を冷静に受けとめ、次の改善策を考える 戦略策定の基本レクチャーをさせていただきました。 【事例概要】 ■背景と課題 ・将来につながる中・長期的視点の戦略策定が不可欠と考えていた ■成果 ・現在の状況を鮮明に理解でき、根本要因を把握することができた ・成功すると確信できる改革プランを持つことができた ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
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常に前向きで、創造性・提案力が高い。常に今ある物、 今行っているものを活用しNEXTを考えている。 基本はケチである。しかし、このケチとは価値観の合わない事をする事がケチという意味である。１億の設備投資はするが、５００円の交通費の使い方がソロバンに合わないと言っては猛然と社員と叱る。 社員は叱られた意味がわからない。よくある事だ。会社の財布はシッカリ閉めるが、家庭の財布は奥さん任せの方が圧倒的に多い。そして自分の大事な財産として家庭・社員を挙げる経営者は非常に多い。 最後に成長している経営者ほど、素直である。 自分の立場をよくこころ得ている人である。経営者は孤独である。 しかし、「孤独と裸の王様」は違う。会社では経営者に意見具申する人はほとんど皆無だろう。情報が集まる経営者の振舞い方は「決して、それは聞いた、見た、知っている」とは言わない。それを言うと情報が集まらなくなる事を知っているからだ。 人の説明を素直に聞く能力があるから、情報が自然と集まるのである。
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営者のゴールデンエイジは55歳から70歳迄の15年間だろうと小池は考えます。 経営者に求められる7大づくり（夢・人・商品・顧客・利益・資金・健康づくり）において、様々な経験をして、知識力・判断力・行動力で7大づくりにフルパワーで活躍できる時期。 30代・40代・50代・の経営者は是非、ご自身の身の丈に合わせた会社作りを目指してほしいし、 60大の経営者は経営者のゴールデンエイジを謳歌してもらいたい。 そして、70代以上の経営者は経営者人生の晩節を本当に、良い姿で締めくっていただきたい。
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方針は経営運営において最重要な扇の要 方針とはレールである。 目的地に目的通りに行く為には電車と車なら、電車の方が確率は高い。電車にはレールがあるからだ。車は気を付けてもぶつけられるし、渋滞なら目的通りには行けない。 会社の方針とは今年１年間どのような方向性を持って戦うかを全社員が迷わないようにレール敷く事である。これを形に現したのが経営計画書である。 この方針は目に見えないものである。だから方針とは、まるで生き物であるかの様に丁寧に水をやり、陽の光を当てなければすぐ枯れる。方針が真に“方針”と為るのは、根づかせ、そして血を通わせるからだ。血を通わせるとは、社員に対して常にそのことを訴え続け、浸透させることである。方針のある計画とは、喜びを醸し出すものであり、成長を助成するものであるが故、それをつくることは経営者の最大の仕事となる。 方針の位置づけは統一の原則の４番目に位置する。 〇将来に対する方向性 〇今年の業績づくりに対する扇の要である。 方針が無ければ将来と今年単年度を結ぶ機能が無い事になる。そうすると社員は迷ってしまう。経営運営上、骨格の腰の部分に当り最重要。
