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重要課題への共通認識を持つための、”見える化”とは～コンサルティング事例を紹介～
製造業を行っているC社様にて、 目に見えにくい制度改定の効果、人事管理の状況を 定量的に把握した事例についてご紹介いたします。 同社は、今後の人事管理をより良いものにするため 『どのような課題があるのか』 社員の状況や人件費の実態の定量的な把握・分析を依頼されました。 コンサルティングにより、定量的な分析を実施。 5年前～現在を見える化・グラフ化したことにより、 ・人事管理の現状 ・今後の課題 を関係役員・担当社員のあいだで共通認識を持つことができました。 【事例概要】 ■背景と課題 ・人事制度を導入するも、適切な制度運用や効果が検証されていなかった ➡効果性と課題がみえない ■成果 ・人事管理の現状、課題を関係役員・担当社員で共通認識を持つことができた ・重要課題が浮かび上がり、適切な問題解決に着手できるようになった ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
経営計画と組織目標・業績評価の連動のポイント～コンサルティング事例紹介～
機械製造業を行っているT社様にて「職能資格制度」から「役割等級制度」へ 制度転換をした事例についてご紹介いたします。 同社のお困り事 ・人事制度そのものが複雑でわかりにくい ・運用が煩雑 ・社員のモチベーションUPや会社業績向上などの期待した効果が上がらない そこで、組織として仕事、仕事に付随する成果責任を軸にした「役割等級制度」 に転換し、「役割に応じた評価区分・評価基準」を導入。 【事例概要】 ■背景と課題 ・目標管理のしくみがうまく機能していないことが、経営者や管理職には不満だった ・何がうまく回らない原因なのかがわからない ・社員全員が理解し、前向きになれる、そんな制度を目指した ■成果 ・報酬制度（等級・賃金・評価）を作り変えて、役割と貢献度に応じた報酬を実現 ・評価制度を整備し、組織における役割にふさわしい業績や行動を、 目標や評価基準にとりあげることができるようになった ➡会社ビジョン・ミッションに連動した評価を実現 ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
「企業」はどのように成り立っているのか? 企業の経営システムという面から捉える
企業は市場を作り、顧客に価値を提供し、 また一方で、雇用を生み出し、人々に生活の糧を与える存在です。 企業が社会の中で果たす役割は非常に大きく、 企業だけが満たし得る社会的ニーズがあります。 企業は、人を雇うことで企業となります。 人を雇うことで、個人事業ではなし得なかったさまざまなことを 実行できるようになり、大きな社会的役割を果たすことにもつながります。 しかし一方で、個人で事業を行っている間に発生しなかった大きな変化も起きます。 今回は、その「企業」はどのように成り立っているのかを、 企業の経営システムという面から捉えてみます。 (1)人を雇い仕事をさせる (2)永続的に繰り返される経営システムのメカニズム (3)利益は企業の未来への原資となる ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
納得できる実力主義の賃金制度が実現できる「ゾーン型賃金表」の特長についてご紹介します
ゾーン型賃金表が他の一般的な賃金表の特徴 （１）バランスのとれた昇給・降給が行える ・実力評価SABCDに対応した賃金の高さを実現する仕組みが組み込まれている 昇給するにしても降給するにしても、実力評価SABCDに応じた賃金の上限に向かって 段階的に近づいていく仕組みを使うことで、賃金の高さに応じたバランスのとれた 昇給・降給が無理なく行え、行き過ぎた大幅な賃金の変動を防ぐ働きがあります。 ★生活者の感覚からも十分納得できる実力主義の賃金制度が実現できるようになります。 （２）昇給原資を見通すことができる ・毎年の昇給原資も簡単に試算できる 基本給決定プロセスを明確に説明できるだけでなく、 賃金の低い従業員には昇給の励みを持たせ、賃金の高い従業員には規律と緊張感を保つよう促し、 一人ひとりのモチベーションを持たせることができます。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
「若手に希望を与え、ベテランに実力発揮を促す」ビジョンを描く！ ～コンサルティング事例紹介～
塗料製造業を行っているI社様にて、実態分析と管理職全員の対話で 人事制度改革のビジョンを描いた事例についてご紹介いたします。 同社は、社員の高齢化とともに人件費負担が増してきたため、 この数年は意識的に昇給抑制を続けてきました。 結果、若手社員は昇給期待が持てずに不安を感じ、 退職にすすむケースも発生する問題が起きていました。 コンサルティングにより、同社固有の問題とその原因がはっきりとわかり、 人事制度改革の焦点が明確になりました。 【事例概要】 ■背景と課題 ・意識的に昇給抑制を続けてきた結果、若手社員は不安を感じ離職原因となっていた ■成果 ・管理職全員が共有・共感できる人材活用ビジョンが得られた ・人材活用の当事者としての自覚と相互の連帯感が育まれた ・報酬と貢献の関係を明確にすることで 「若手に希望を与え、ベテランに実力発揮を促す」ことにつながった ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
定年後再雇用制度導入により社員の不安を解消！～コンサルティング事例紹介～
電気機器製造を行っているO社様にて、社員の高いモチベーションを維持する 定年後再雇用制度をコンサルティングした事例をご紹介します。 同社は、長年培った特殊技術・技能を後進に伝えるために、力量・意欲の 高い社員には定年後も継続して働いてほしいという意向を持っていますが、 これまでは都度対応であり、会社としての明確な制度を持っていませんでした。 制度構築により「定年後はこのような条件になる」ということを早くから認識 できるようになったため、定年後のライフプランを描きやすくなり、 若手の離職防止にもつながっています。 【事例概要】 ■背景と課題 ・定年後の処遇制度が未整備だった ・定年退職者が発生する都度、個別具体的に条件交渉を行っていた ■成果 ・全社員に適用するルールを確立し、1人ひとりへの個別交渉という負担を軽減 ※詳しくは関連リンクをご覧いただくか、お気軽にお問い合わせください。
成果をあげるための仕事と人のマネジメントについて解説！
全ての仕事には必ず手順(段取り、プロセス)があります。 それはどんなに単純な仕事であっても同じです。 例えば、今から自宅でコーヒーを入れるとします。それもインスタントではなく、 ドリップ式でおいしいものを。 まずは台所に行って、ミネラルウォーターを火にかけ、コーヒー豆をひいて粉にします。 フィルターにコーヒーの粉を入れ、お湯が沸いたらお湯を注ぎます。そのお湯の 注ぎ方ひとつにも気を遣い、蒸らすようにゆっくりと入れていきます。 同時に、カップにもお湯を注いで温めておきます。 こうやって考えると、おいしいコーヒーを飲むのにもかなりの手間がかかります。 それでも自分が飲むためなら、その手間も楽しめるでしょう。 ではこれが、顧客に提供する商品の場合はどうなるでしょうか。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
毎月の基本給や手当の話から少し離れて、賞与についての考えをご紹介！
賞与の金額を賃金の何カ月分という形で決定している企業がまだまだ 多いようですが、これでは賞与が既得権化することを是認・助長するようなもので、 経営への参画意識を引き出す効果にも乏しく、人材マネジメントの面で 大変な損失です。 一方で、賞与が全くない企業も最近は増えているようです。 厳しい経営環境を考えればやむをえない面もありますが、一律に ゼロにするのではなく、何かしらの工夫が必要なように思います。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
経営目標を共有することの必要性と、経営トップが果たすべき役割について解説！
数十人の小規模企業であっても、確実に成果をあげ市場競争を勝ち残って いくためには、明確な戦略を持つことが重要です。 小規模企業はその強みを活かし、ニッチなところを見つけ、他を寄せつけない 参入障壁を築く必要があります。機敏に市場の機会を見つけ、商品・サービスの 開発にも機動力を発揮することで一気にシェアを獲得し、競争優位を築くのです。 大企業のように経営資源を大量に投入することはできません。できるだけ小さな投入で、 できるだけ大きな成果を目指さなければなりません。そこには入念な戦略が求められ、 そのためには客観的な経営目標が必要になります。 ※記事の詳細内容は、関連リンクより閲覧いただけます。 詳しくは、お気軽にお問い合わせください。
